求人広告営業の職務経歴書｜採用担当者が通す書き方と例文

この記事では、求人広告営業の職務経歴書で書類選考を通過するための書き方を解説します。採用担当者が確認する3つのポイント、落とされやすいNG例と改善策、職務要約から自己PRまでの例文をまとめています。担当媒体・掲載単価・実績数値の書き方が、同職種の他候補者との差を生む部分です。

採用担当者が求人広告営業の職務経歴書で確認する3つのポイント

求人広告営業は、採用課題を抱えた企業に対して媒体掲載を提案する無形商材の営業です。採用担当者が書類選考で最初に確認するのは「この人は本当に求人広告を売ってきた人か」という再現性の有無です。

「提案営業を担当しました」「積極的にアプローチしました」といった抽象的な表現では、再現性は伝わりません。次の3点を職務経歴書に盛り込むことで、採用担当者の目に止まる書類になります。

①担当媒体と掲載単価を数字で明示する

採用担当者が求人広告営業の書類を見て最初に確認するのは、「どの媒体を扱っていたか」です。Indeed・求人ボックス・リクナビNEXT・地域求人誌など、媒体によって求められる営業スタイルや単価感が大きく異なります。媒体名がなければ、採用担当者はあなたの業務を具体的にイメージできません。

加えて、1社あたりの平均掲載単価（月額〇万円）を記載することで、あなたが扱ってきた商材の難易度と折衝力が伝わります。単価が高いほど、顧客の意思決定プロセスに深く関与してきたことの証明になります。

NGな書き方	採用担当者が感じること	改善のポイント
「求人媒体の提案営業を担当」	どの媒体か・単価がわからない	媒体名と平均掲載単価を追記
「複数の求人媒体を扱っていました」	業務範囲が曖昧で比較できない	媒体種別・担当顧客数・取扱件数を記載
「大手求人サイトを中心に営業」	何社の媒体か・実績規模がわからない	媒体名を実名で記載し、年間取扱件数を添える

②実績は「達成率×背景×行動量」でセットに書く

「年間達成率120%」という数字を書いても、採用担当者には「なぜその数字が出せたのか」が伝わりません。達成率だけを記載した書類は、運が良かっただけかもしれないという疑念を残します。

採用担当者が評価するのは「この人が同じことを自社でもできるか」という再現性です。そのために必要なのが、実績の数値に「背景（どんな状況で）」と「行動量（何をどれだけやったか）」を添えることです。

③新規開拓と既存ルートの比率を記載する

求人広告の営業スタイルは「新規開拓中心」と「既存継続・深耕中心」に大きく分かれます。転職先の採用担当者は、自社のニーズに合ったスタイルを持つ候補者かどうかを必ず確認します。

「担当顧客125社のうち、新規開拓40%・既存継続60%」のように比率で示すことで、採用担当者が自社の営業体制と照合しやすくなります。また、新規開拓が得意なら1日あたりのテレアポ件数、既存深耕が得意なら顧客の継続率・リピート率も添えると説得力が上がります。

採用担当者が落とすNG例と書き方の違い

競合の職務経歴書との差をつけるには、「何を書くか」より「何を書いてはいけないか」の理解が先です。以下の3つのNGパターンは、求人広告営業の書類選考で最も多く見られる失点ポイントです。

NG例①「積極的に提案営業を担当しました」で終わるパターン

「積極的に」「丁寧に」「お客様に寄り添って」という修飾語は、具体的な行動を伝えません。採用担当者は1日に多数の書類を確認するため、こうした表現が続く書類は数秒でスキップされます。

NG例②担当媒体・掲載単価が記載されていない

求人広告は媒体によって単価感・営業サイクル・クライアントの意思決定速度が大きく異なります。「求人媒体の営業を担当」と書いても、採用担当者はどの媒体かわからなければ業務レベルを判断できません。

NG例③実績数値はあるが「なぜそれができたか」が書かれていない

数字だけを並べた書類も、再現性の面では不十分です。「達成率130%」という数字があっても、それが運によるものなのか、意図した行動の結果なのかが伝わらなければ、採用担当者は「たまたまそういう市況だっただけでは？」と感じます。

求人広告営業の職務経歴書の全体構成と書き方

職務経歴書はA4用紙1〜2枚が目安です。経験年数が3年未満であれば1枚、5年以上であれば2枚以内に収めることが一般的です。以下の4つのセクションで構成します。

セクション	書く内容	目安文字数
職務要約	経験の全体像を3〜5行で凝縮	150〜200文字
職務経歴	勤務先・期間・担当業務・実績	500〜700文字
活かせるスキル・知識	媒体知識・ツール・マネジメント経験等	100〜150文字
自己PR	強みと転職先での活かし方	150〜200文字

職務要約

職務要約は採用担当者が最初に読む「ファーストインプレッション」のセクションです。ここで採用担当者は自社のニーズにマッチするかを判断します。

担当職種・経験年数・媒体種別・代表的な実績の4要素を150〜200文字で凝縮するのが基本です。「〜を担当しました」ではなく「〇〇として〜を担当し、〇〇を達成しました」という形式にすることで、主体性と実績が同時に伝わります。

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職務経歴

職務経歴は時系列（古い順）で記載するのが基本です。勤務先名・在籍期間・部署名を明記し、その後に担当業務と実績を記載します。

求人広告営業では、以下の項目を必ず含めます。

• 担当媒体名（Indeed・求人ボックス・地域求人誌など）
• 顧客の業種・規模・エリア（例：首都圏の中小企業・製造/物流/小売業）
• 担当社数と新規/既存比率（例：120社、新規開拓40%・既存60%）
• 1社あたりの平均掲載単価（例：月額22万円）
• 行動量（例：テレアポ1日50件、月間訪問商談12件）
• 達成率・順位・受賞歴（例：年間達成率113%、チーム内MVP）

活かせるスキル・知識

媒体・ツール・マネジメント経験を箇条書きでまとめます。求人広告営業では以下が評価される代表的なスキルです。

• 取扱媒体の知識（掲載仕様・効果測定・改善提案）
• 採用課題のヒアリング力・求人票ライティング
• CRM/SFAツール（Salesforce等）の使用経験
• チームマネジメント経験（部下・後輩の指導実績）
• データ分析（掲載効果のレポーティング・KPI管理）

自己PR

自己PRで他候補者との差をつけるのは「採用課題の解決提案力」の表現です。「売る」ことだけに終始するのではなく、顧客の採用課題を理解してから媒体提案に結びつけてきた経験を書くことで、採用担当者は「うちでも同じことができる人材だ」と判断します。

書き上げた職務経歴書を第三者に確認してもらうことも有効です。

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求人広告営業の職務経歴書 例文（職務要約〜自己PRまで）

以下は、求人広告会社に3年間勤務した後、転職活動を行う人物を想定した職務経歴書の例文です。ベースとして参考にしながら、自分の実績・媒体・担当顧客に合わせて数字を入れ替えて使用してください。

職務要約の例文

職務経歴の例文

自己PRの例文

キャリアパス別 転職先に合わせた強調ポイントの違い

求人広告営業の経験は幅広いキャリアパスに活かせますが、転職先によって強調すべき実績・スキルが変わります。同じ経験でも「何を前面に出すか」で書類の評価が大きく変わります。

転職先	強調すべき実績	アピールすべきスキル
同業他社（求人広告会社）	担当媒体の種類・達成率・顧客継続率	媒体ノウハウ・採用課題の提案力
人材紹介会社（RA/CA）	採用課題ヒアリング実績・顧客関係構築力	コンサルティング力・長期関係の構築実績
IT・SaaS企業の営業	新規開拓件数・テレアポ件数・成約率	インサイドセールス経験・行動量・数字管理力

同業他社（求人広告会社）への転職

同業への転職では、取扱媒体の種類と掲載単価のレンジが最も重視されます。採用担当者は「自社の媒体ラインナップに近い経験があるか」を確認するため、媒体名と単価感の記載が不可欠です。

競合他社からの転職の場合、顧客が別媒体から自社媒体に切り替えた実績（乗り換え提案の成功事例）があれば積極的にアピールしましょう。採用担当者が最も期待するのは「既存顧客の掘り起こし」と「競合から顧客を奪取する提案力」です。

人材紹介会社（RA/CA）への転職

人材紹介の法人営業（RA）は、求人広告営業と顧客層が重なることが多く、採用課題のヒアリング経験が直接評価されます。人材紹介は広告掲載よりも継続的な関係構築が求められるため、顧客の継続率・リピート率・顧客あたりの複数案件受注実績があれば積極的に記載します。

また、担当顧客の採用成功に関わった事例（採用充足率・応募数改善率など）を数字で示すと、「採用課題の解決力がある人材」として評価されます。

IT・SaaS企業の営業への転職

IT・SaaS企業の営業職が求人広告営業経験者に期待するのは「新規開拓力」と「行動量」です。テレアポ件数・1日の訪問件数・インサイドセールスの数値実績を前面に出すと評価されやすくなります。

SFAやCRMツール（Salesforce等）の使用経験がある場合は、ツール名と具体的な活用内容（パイプライン管理・商談進捗トラッキング等）を記載します。SaaS企業は数字管理の精度を重視するため、「自分でKPI管理をどう行っていたか」を書くと差別化になります。

→ 住宅営業など他の営業職からの転職事例が参考になる場合があります：住宅営業の志望動機の書き方

まとめ

• 求人広告営業の職務経歴書は「担当媒体名・掲載単価・新規/既存比率・達成率」の4点セットが基本
• 実績は数字だけでなく「なぜ出せたか（背景と行動量）」をセットで書くことで再現性が伝わる
• 「積極的に」「寄り添った」などの修飾語は採用担当者の目を引かない。具体的な行動と数字に置き換える
• 転職先のキャリアパスによって強調すべき実績・スキルを変える（同業/人材紹介/IT・SaaS）
• 職務要約は採用担当者の「ファーストインプレッション」。150〜200文字で全体像を凝縮する
• 誤字脱字は採用担当者の印象を大きく下げる。広告業界出身者として誤植には特に注意が必要

書き上げた職務経歴書は、可能であれば転職エージェントや第三者に確認を依頼することをお勧めします。自分では見落としがちな表現の曖昧さや構成の課題を指摘してもらえます。

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求人広告営業の職務経歴書に関するよくある質問

実績数値がほとんどない場合はどう書けばいいですか？

達成率や成約件数などの数字が少ない場合でも、行動量（1日のテレアポ件数・月間訪問件数）と業務プロセスを詳しく書くことで採用担当者に業務イメージを伝えられます。「月平均60件のテレアポ実施」「担当顧客への月1回の定期訪問を継続」など、日常業務の再現性を示すことで書類の評価は変わります。入社1年目・2年目など経験が浅い場合は、担当した業務の幅と学んだスキルを具体的に書くことで補うことができます。

担当していた媒体名（IndeedやリクナビNEXT等）を実名で書いていいですか？

媒体名を実名で記載してかまいません。媒体名を明示することで採用担当者があなたの業務領域を具体的にイメージできます。ただし、現職の就業規則や秘密保持義務に抵触しない範囲で記載してください。内部の掲載料率・原価構造など、社内機密に該当する情報は記載を避けるのが安全です。

職務経歴書のボリュームはA4何枚が適切ですか？

A4用紙で1〜2枚が目安です。経験年数が3年未満であれば1枚にまとめ、5年以上であれば2枚以内に収めるのが一般的です。採用担当者は多数の書類を短時間で確認するため、重要な情報を上部に集め、読みやすいレイアウトにすることを優先してください。3枚以上になる場合は情報を精査して削ることをお勧めします。